Кадровая и социальная политика АО «НЭСК-электросети»

Уделяется внимание влиянию кадровой политики организаций на воспроизводство трудового потенциала. Результаты анализа могут быть использованы в процессах разработки и реализации политики регулирования формирования трудового потенциала организаций. . В таких условиях эффективность организаций зависит как от используемых производственных технологий, так и от кадровой политики реализуемой организациями. Именно трудовой потенциал организации сегодня является основным предметом целью кадровой политики организаций. В кадровой политике современных организаций используется ряд подходов, которые иллюстрируют ориентированность на решение задач формирования и развития трудового потенциала: Кадровая политика влияет на трудовой потенциал организации, посредством обеспечения её персоналом, организации процессов его рационального распределения и использования, социального и профессионального развития. Определение качественной и количественной потребности в персонале, обеспечение этой потребности за счёт рынка труда и последующее развитие персонала, его мотивирование — это важнейшие задачи системы управления персоналом.

Ваш -адрес н.

Изменяющиеся функции управления персоналом библиотеки Автор: Владимир Константинович КЛЮЕВ, профессор, заведующий кафедрой управления информационно-библиотечной деятельностью МГИК Марина Павловна ЗАХАРЕНКО, заместитель директора по научной и методической работе Российской государственной библиотеки для молодёжи Статья посвящена вопросам формирования персонал-стратегии как важном условии поступательного развития библиотеки, необходимости эффективного использования потенциала сотрудников.

Важнейшим фактором современного менеджмента становится формирование персонал-стратегии, в которой кадры выступают самым значимым ресурсом организации как социальной системы. В таком понимании персонал представляет приоритетный человеческий интеллектуальный ресурс, которым надо грамотно управлять, создавать условия для развития, вкладывать средства. В сфере управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения сотрудников во всю деятельность организации, активизирующая их творческий потенциал даже в словах-определениях стали использоваться соответствующие коннотации:

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы . Среди предпосылок повышения эффективности использования персонала, связанных с ГИБКОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ — ГАРАНТИЯ ЗАНЯТОСТИ СИЛА И ПАРАДОКС ИНВЕСТИЦИЙ В НОВУЮ ТЕХНИКУ.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых руководящих должностей. В применении принципа перспективности должно учитываться несколько условий: В каждой организации могут быть выработаны и другие условия, задача состоит лишь в том, чтобы они способствовали применению принципа сменяемости, так как застой старение кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно хорошо работать в этой должности более 6—7 лет на одном месте. Поэтому расстановке кадров и лучшему их использованию должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в сис теме разделения труда, а также смены места приложения труда в рам ках ОрГаНИЗаЦИИ. Внутриорганизационные трудовые перемещения обусловлены прежде всего потребностями самой организации, которая представляет собой сложную социо-технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса.

Поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большего соответствия между требованиями рабочих мест и качественно развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работников. Наиболее распространены следующие причины трудовых перемещений: Перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую из рабочих в служащие или из служащих в рабочие.

Внутрипрофессиональные или квалификационные перемещения характеризуют изменение позиции работника в квалификационной иерархии рабочих мест, связанное, как правило, с переходом от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных. Особенностью межпрофессиональных перемещений на современном этапе является то, что к ним относится не только собственно переход от одной профессии к другой как правило, от менее сложной к более сложной , но и овладение дополнительными профессиями.

Овладевдополнительной профессией, работникча-стично или даже полностью может замещать еще одно рабочее место.

Сущность, цели и методы кадрового планирования

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Обеспечение эффективного управления персоналом организации - важнейшее условие для деятельности организации и влияет на конечные результаты деятельности.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям. Актуальность темы заключается в том, что проблема персонала, его формирование, развития и рационального использования, пожалуй, одна из самых важных проблем управления организацией.

Целью курсовой работы является анализ и повышении эффективности использования персонала.

Эффективность и риски инвестиций в человеческий капитал. 3. во-первых, результат использования «трудового потенциала» - это реальный Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально.

Каковы цели организации и стратегия управления персоналом? Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода дерева целей. Как правило, выделяются генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться.

В любом случае всю совокупность целей исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией можно подразделить на следующие виды: Экономическая цель — получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий.

Кадровый менеджмент - конспект - Управление персоналом, Конспекты лекций из Управление персоналом

Ученый секретарь диссертационного совета . В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначен организационно-кадровый аудит, призванный определить, в какой степени система управления персоналом, включающая использование персонала, способствует реализации задач предприятия в целом.

В ситуации реформирования различных областей российской жизни потребность в организационно-кадровом аудите становится более востребованной благодаря его исключительной важности. Структурные изменения затрагивают все сферы: На сегодня проблема организационно-кадрового аудита пока не имеет конкретного общепризнанного решения.

Подбор персонала — от агрессивного хедхантинга до ассессмент-центра. зависит эффективность работы современного HR-отдела Кадровыми агентствами иногда используются и . Стат Инвестиционный анализ: методы оценки эффективности предприятия и инвестиционных.

Принципы оценки инвестиционного проекта складского комплекса, осуществляемого торговой организацией Кадровый ресурс с точки зрения предприятия — это совокупность работников предприятия, формирующих материальные и нематериальные активы, вносящих вклад в производство продукции, услуг через принятие и исполнение решений, направленных в конечном итоге на получение прибыли. Оценка кадрового потенциала ресурсов для многих предприятий является проблемной, что отрицательно сказывается на результатах их деятельности.

Кадровый потенциал является сложной и многогранной категорией и включает следующие основные компоненты, рассматриваемые с позиции предприятия — физическое и психическое здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал и активность, способность к адаптации и решению многопрофильных задач, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени. Каждая из компонент кадрового потенциала является относительно самостоятельным, но при этом тесно взаимосвязанным ресурсом.

Для эффективной деятельности необходимо рассматривать влияние всех этих составляющих на функционирование предприятия на различных этапах его развития и осуществлять управление данными ресурсами. Необходимость анализа и оценки кадрового потенциала определяется, в первую очередь, тем, что возможности и способности работников организации могут быть задействованы либо полностью, так и не задействованы в трудовой деятельности, то есть группы сотрудников обладают способностью развиваться и изменяться.

Анализ эффективности использования персонала предприятия

Ознакомиться с акуальными услугами Российский рынок труда развивается чрезвычайно динамично. Этому развитию сопутствуют новые методы поиска, подбора и оценки персонала, заимствованные из зарубежного опыта или разрабатываемые флагманами отечественного рекрутмента. Как не отстать от главных тенденций, от которых напрямую зависит эффективность работы современного -отдела?

Анализ эффективности инвестиций в человека показывает, насколько значимым становится Ответственность за реализацию кадровой политики Второй подход связан с использованием в управлении персоналом факторов.

Экстраполяция фактических издержек по месяцам сентябрь 97 2-й круг Результаты планирования ответственного за издержки по местам их возникновения передаются на следующий уровень управления. Его руководитель с привлечением для этого собственных специалистов корректирует предоставленные материалы. Эти издержки в принципе остаются стабильными в течение одного года, если правление на основании непредвиденных экономических изменений не примет иного решения.

Если в течение года оказывается, что какая-либо статья издержек недостаточна и, следовательно, бюджет должен быть превышен, то руководителю структурного подразделения в как можно более короткий срок нужно представить ходатайство на превышение расходов. Не разрешается занижение бюджета по одному виду издержек засчитывать вместе с превышением бюджета по другому виду. Ответственный за издержки по местам их возникновения обязан соблюдать бюджет любого вида издержек.

К факторам расходов по содержанию персонала, которые следует учитывать на этих этапах планирования, относятся ожидаемые издержки следующего года по: В то время как издержки на содержание персонала относительно просто поддаются учету, определить прибыль, полученную в результате реализации принятых решений по персоналу, можно с трудом. Поэтому в качестве индикаторов часто используют критерии эффективности, например производительность труда это количественное отношение трудовых достижений к затратам труда.

Другими критериями эффективности являются качество продукта, время производства и гибкость. Предметами деятельности организации в условиях рыночной экономики являются производство и сбыт товаров, а не занятие работополучателей. Лишь продуктивность организации делает возможным долговременное управление рабочими местами. Цель планирования расходов по содержанию персонала, ориентированного на производительность, - обеспечить фактору"расходы по содержанию персонала" правильную значимость в организации.

Каждый ответственный за расходы по месту их возникновения должен сознавать, что его расходы по содержанию персонала необходимы для успеха организации.

Оценка эффективности использования кадрового потенциала предприятия

Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации Автор: Организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии инновационного развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом.

Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации не только строится на подготовке кадрового потенциала, но и зависит от имеющихся кадровых ресурсов и резервов, а также от состояния инвестиционной активности сотрудников. Кроме того, приходится вносить существенные поправки в связи с жёсткими финансовыми ограничениями. Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации конкретизируется в планах по формированию и повышению эффективности использования кадрового потенциала.

Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации включает в себя следующие составляющие:

-рассмотреть пути повышения эффективного использования . Основную роль в управлении персоналом играет кадровая служба . Повышение квалификации персонала -- это прежде всего инвестиции в.

Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т. Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции.

После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми. Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов.

Управление персонала Аэрофлота признано лучшей кадровой службой в России

Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия Берглезова Т. Оглавление В связи с проводимыми в России экономическими реформами одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности промышленного предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро промышленного предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом.

В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему.

Первый этап анализа эффективности использования персонала Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием.

Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Учет и статистика персонала. Разработка кадровой политики Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Использование персонала Производственная социализация. Под качественными характеристиками персонала следует понимать: Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом как составной организационной частью управленческого процесса существенно расширились и углубились. Таким образом, в условиях развития коллективных форм собственности акционерных и партнерских компаний и привлечения работников к участию в управлении политика управления персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед фирмой.

Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. Творческий подход, в свою очередь, обусловливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда. Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры.